不平凡的求职季

你还在找工作吗，都说金三银四，但今年却不同往年，受疫情影响，企业经营业绩下滑，缩减人员招聘，即使有，也会拉长面试周期，真的是压力大呀！求职者和企业将如何应对，我有些看法希望能帮到你们：

求职者一、思考与技能的梳理与准备

职业规划最重要的是要“知己”，而“知己”的核心是要找准优势，而不是缺点。从心理学的角度来说，没有什么好或坏的性格，而且优势和缺点往往是一个问题的两面，克服了缺点，优势可能就不明显了。当然影响优势发挥的不足方面还是要改进的。一般来说，个人取得成功85%是由人的个性决定的，15%是由个人所受的教育决定。所以关键是要对自己有一个清晰的认识，同时掌握一定的技巧和方法。我们需要从以下五个方面认识自己：

参加面试，要体现出冷静和专业

1——我是谁？

第一个问题“我是谁？”应该对自己进行一个深刻的反思，一个清醒的认识，优点或缺点，真实地写出每一个想到的答案，一个一个地列出来，认为确实没有了，再按重要性进行排序。

2——我想干什么？

第二个问题“我想干什么？”是对自己职业发展的一个心理趋向的检查。可以把思绪回溯到孩提时代，从人生初次萌生第一个想干什么的念头开始，然后随年龄的增长，回忆自己真心向往过想干的事，并一个个地记下来，写完后再想想有没有遗漏，确实没有了，再进行排序。

短时的思考，可以帮助你做出更好的选择

3——我能干什么？

第三个问题“我能干什么？”则是对自己能力和潜力的全面总结，把确实能证明的能力和自认为还可以开发出来的潜能都一一列出来。一个人的职业最根本的还要归结于他的能力，而他职业发展空间的大小则取决于自己的潜力。 对于一个人潜力的了解应该从几个方面着手去认识，如对事的兴趣、做事的韧力、临事的判断力以及知识结构是否全面、更新是否及时等。

4——环境支持允许我干什么？

第四个问题“环境支持允许我干什么？”的回答则要稍做分析：环境，有本单位、本地区、本省、本国甚至其它国家，自小向大，只要认为自己有可能借助的环境，如，人事政策、企业制度、职业空间都应在考虑范畴之内；在这些环境中，认真想想自己可能获得什么支持和允许，搞明白后一一写下来，再以重要性进行排列。

合格的求职者，知道企业需要什么样的员工

5——我最终的职业目标是什么？

明晰了前面四个问题，就会从各个问题中找到对实现有关职业目标有利或不利的条件，列出不利条件最少的、自己想做而且又能够做的职业目标，那么第五个问题有关“自己最终的职业目标是什么？”就会有了一个清楚明了的框架。

企业招聘二、企业招聘人才，实际上也就是企业外部人才进入企业的第一道关口。这一道关口是否把好，即能否 选择合适的人才，不仅关系到企业后备人才的储备，而且影响到企业的稳定运行。企业如何把好招 聘第一道关，需要注意以下四个方面的问题：

招聘——不只是谈谈而已

1——对应性。

一流的企业需要一流的人才，也需要二流、三流等不同层次的人才，招聘时“定位”(企 业在行业中的位置和人员岗位)要准，不宜把人才要求定位得脱离企业实际。这种定位实 际上，一方面是企业现实的实力大小、管理水平的高低，另一方面是企业的发展潜力。

2——同步性。

人才的潜力、发展空间与人才的悟性、学习能力是紧密相关的。招聘人才时要考虑人才 的潜力、个人发展空间是否能与企业发展的步伐同步。能够与企业发展趋于同步增长的 人才长期留下来的可能性较大，个人超前于企业太多或个人滞后于企业都会造成人才难 以长期留下来的隐患。

没有最好的，只有合适的

3——准确留用率。

企业应该具有人才“准确留用率”的观念，并重视与提高试用期的人才“准确留用 率”。如果招聘的人才在试用期期间、试用期满时全没能留用，留用的人才未达到预期 服务期就提前离职，或者留用的不是企业发展与岗位需求最适合的人员，就表明此次的 招聘工作“准确留用率”很低，招聘是失败的。

4——招聘工作应具有成本观念、效应观念。

每次人才招聘工作，不仅有招聘工作事务性的人力、物力、财力等的投入，而且还有企 业无形资产的投入。如果某一次招聘没有招到合适的人才，付出的投入仅是事务性的投 入;如果招聘的人员，没干几天就离开了企业，这时候付出的就是双倍的损失了，可能还 会导致企业机密外泄等更大程度的损失。

能长期留住员工才是根本

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